야후의 기업문화 - 어떻게 달라져야 할 것인가 사이좋은 애플구글소니등등


기업의 문화는 실리콘밸리의 다른 모든 요소와 마찬가지로 급속도로 강화되고 있다. 문화 및 그와 관련된 브랜드는 매우 중요하며 이렇게 확산된 결과, 로르샤하테스트처럼 기능하기도 한다. 일반유저들에게 회사의 이름을 제시하면 바로 그 회사의 이미지를 연상시킬 수 있다.  

페이스북: 해커 웨이 

트위터: 새

구글: 기크

애플: 멋진 디자인

스퀘어: 미니멀리즘

테크크런치: 스타트업 등 

그런데 이러한 연상은 플러스가 아닌 방향으로도 작용한다.  

야후! 아무도 몰라.  

Aol? 뭐 어차피 나중에 알게되겠지. 

조직에 있어서 문화란 매우 중요하다. 문화는 기업의 초점을 만들고 고용에 영향을 미치기 때문이다. 재능있는 인재는 우리가 라이벌이나 빅플레이어와 상대로 싸우기 위한 무기이다. Paul Graham이 '야후!에 무언가 일어났다 '에서 이런 내용을 올렸다.  

「야후는 미숙한 상태에서 어른이 되려는 느낌이 든다. 대부분의 테크놀로지 기업은 최종적으로 양복을 입은 중간관리직들로 메꿔진다. 야후를 보고 있으면 의도적으로 그러한 프로세스를 가속화하려는 것 같다. 그들은 거대한 해커집단이 되려고 하지 않는다. 양복쟁이가 되고 싶어한다. 미디어기업은 양복쟁이들이 움직여야 한다고 말이다.」


이렇게 정리해보겠다. 

첫째로 '우리는 테크놀로지(해커)기업인가,  아니면 미디어(양복)기업인가?' 라는 논의가 사내외에서 끊임없이 튀어나올수록 그 회사는 목표를 상실한다. 

둘째로 이 논의는 귀찮은 것이다. 왜냐하면 그것은 동의반복적인 것이며 일반적으로 누구나 다른 생각을 갖기 때문이다(페이스북은 테크놀로지 기업인가? Path는 어떤가?)

솔직히 말하자면 해커의식을 가진 미디어기업이라도 마리사 메이어 이전의 야후같이 그 반대 상황에 빠져들 수 있다. 문화란 복잡한 것이다. 

나는 이것을 AOL 내의 다른 미디어 영역에의 방관자 중 한 명으로서 지켜봐왔다. 어느 수요일 오후 5시 30분, 허핑턴포스트의 사원들은 아래층에서 탁구를 하고 있다. 테크크런치(적어도 내가 아는 한 AOL 내의 자립한 최첨단조직이며 CrunchBase를 가진 테크기업)은 결코 잠들지 않는다  ― 아니 거의 결코 잠들지 않는다. 

오늘은 일요일인데 내가 사무실에 있는 주된 이유는 내가 지금도 테크크런치를 '스타트업을 알리는 스타트업' 이라고 생각하기 때문이다. 단 하나 달라진 것은 현재 우리가 거대한 무언가에 소속되어 있다는 것이다. 그것은 우리가 최선을 다해서 문화적으로 무시하고 있는 사실이다. 

왜냐하면 거대한 무엇인가는 대개 업무를 지연시키기 때문이다. 성장하는 테크 스타트업에는 보잘것없는 정치적 언쟁은 거의 존재하지 않으며 누구나 생존에 집중하면서 엄청난 업무를 안고 있다.  '누구나 아침에 일어났을 때 자신이 하고 있는 업무는 효율적, 효과적이며 조직과 나 자신 양쪽에 변화를 가져오는 것이라고 알게끔 할 수 있다'고 어제 Ben Horowitz가 어제 기고했다.

기업의 문화가 해커보다 양복에 접근하면 역방향의 효과가 작용한다. 관리직 계층이 늘고 보틀넥이 늘면서 이노베이션이 중단되는 일이 늘어난다. Horowitz에 따르면 이런 종류의 회사에서는 '사람들이 조직간의 정치싸움이나 내분이나 망한 프로세스에 대부분의 시간을 허비하게 된다. 그들은 자신의 업무가 무엇인가조차 명확히 이해할 수 없게 되므로 업무를 성취할 방법조차 모른다. 시간을 퍼부어서 업무를 기적적으로 업무를 완료해봤자 그것이 회사나 자신의 캐리어에 있어서 어떤 의미를 갖는지 알 도리도 없다'

사원 한명 한명의 노력이 회사입장에서 무엇을 의미하는가를 명확히 하는 것은 기업의 문화시스템에 있어서 최초의 과제다. 작은 스타트업에서는 실질적인 문제에 어떤 가치를 부여하는지를 모두가 이해하고 있다. 대기업이 성공하고 싶다면 규모가 커지더라도 이런 종류의 스타트업 정신을 유지해갈 필요가 있다. 

마리사 메이어는 불평을 사면서도 CEO 취임 후의 첫 업무의 일환으로 야후에 해커 문화를 주입하고 있다. 식사를 무료로 제공하고 채용 최종면접관에 참여하고 구글의 TGIF타입의 금요식사모임을 제정하여 타이틀을 장식했다. 그리고 (들리는 바에 따르면 )채용에 있어서 출신학교나 학위나 시험을 중요시하기 시작했다. 메이어의 최종목표는 회사에 우수한 인재를 유지하는 것이다. 뛰어난 인재는 뛰어난 인재가 있는 곳으로 모이기 마련이다.  

메이어의 운용 및 제품주도의 새로운 방침을 통해 야후가 다시 사람들이 일하고 싶은 기업으로 성장하게 될지도 모른다.  ― 만일 구글이 성취했던 것 같이 스타트업 문화의 환상을 재현할 수 있다면 말이다. 

구글의 문화를 대량으로 빌려오는 것이 최선의 방법이라고는 생각하지 않지만 야후에 젊음과 활기가 필요함은 확실히다. 야후가 페이스북이나 트위터와 대치하고 있음을 생각하면 이 회사가 독자적인 해커문화를 유발하고 포스퀘어같은 간판모바일서비스를 손에 넣고  불안하지만 사랑받고 있는 플릭커같은 서비스를 다시 살릴 수 있을 지도 모른다. 

해커들입장에서 양복을 입은 자들의 제품 비전을 연상하기란 어렵다. 또 그것은 야후에서 권력을 가진 간부들을 위협하는 것이기도 하다. 하나의 해결방법은 그들을 필두로 하는 모든 불필요한 관리계층을 없애는 것이다(Ross Levinsohn도 들어갈 듯?)바로 현존하는 '관리직 vs개발자' 문화를 파괴하는 것이다. 

이러한 방법은 본질적으로 패러독스이며 메이어같은 파괴자는 기존의 대기업의 개념에서 볼때 불쾌한 존재지만 스타트업에서는 성공을 위해서 필요하다. 대부분의 대기업의 사람들은 6~7시간 일하고 많은 보수를 받을 수 있는 지금의 시스템이 변하지 않기를 바라고 있다. 

그런 회사는 재미없다. 그리고 회사는 수요일 오후 5시 30분에 탁구를 하지 않고 주말에 일을 정리하는 사람들의 공격을 받게 마련이다.  

이러한 회사는 스티브 잡스(개발자이면서 어떤 의미에서 해커)가 어느 날, 양복쟁이를 통한 감독을 우선시하여 손도끼를 휘두른 결과 무엇이 일어났는가를 상기해야 한다. 그들은 Paul Graham의 말을 문틀에 새겨넣어야 한다.  '무책임하게 보이는 것보다도 나쁜 것이 있다. 바로 패배하는 것이다'

[주:테크크런치의 설립자인 Michael Arrington가 9월 샌프란시스코  TechCrunch Disrupt에서 야후의 기업문화에 대해서 마리사 메이어에게 거세게 추궁할 예정이다. 우리 직원 모두가 기대하는 충돌사항이다]

画像提供 Mark Bulmer

[原文へ]

(翻訳:Nob Takahashi)


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